对于大多数接受调查的组织来说，提升女性领导力并不是正式的业务优先事项，但有一个可持续进步的路线图

IBM 商业价值与首席研究院的一项新的全球研究“领导力中的女性：为什么认知超过了人才梯队——以及如何应对”表明，女性领导梯队已经在中间空洞。

对 2,500 个国家和 12 个行业的 10 个组织进行的研究发现，高管层和董事会级别的女性人数略有增加（目前均为 12%），初级专业人员/专家中的女性比例增加至 40%角色（37 年为 2021%）。 然而，高层领导职位的输送渠道仍未恢复到大流行前的水平——担任高级副总裁职位的女性比例为 14%（18 年为 2019%），副总裁职位中女性比例为 16%（19 年为 2019%）。

此外，不到一半 (45%) 的受访组织表示，他们已将提升更多女性担任领导职务作为首要、正式的业务优先事项。

联合创始人林赛·卡普兰 (Lindsay Kaplan) 表示：“虽然我们很高兴看到女性在高管层和董事会级别的代表性略有进步，但公司必须采取更多措施来填补通往这些重要职位的渠道。”首席品牌官Chief。 “几乎在各个级别的劳动力中，女性的代表性都严重不足。 如果公司通过政策、投资和有意义地支持女性的文化，在整个组织中优先考虑性别多样性，我们将看到变革性的影响——工作场所中的每个人都享有平等，企业变得更强大、更有弹性。”

IBM 咨询部高级副总裁兼首席运营官 Kelly Chambliss 表示：“实现公平和包容性可以为组织带来竞争优势，但许多公司的行为并不表明他们的成功取决于此。” “为了在快速变化的世界中蓬勃发展，组织必须优先考虑进步女性 — — 以及所有历史上代表性不足的群体 — — 并采取行动挑战结构性障碍和无意识偏见。”

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研究还发现：

• 乐观情绪正在上升，但这并不能反映现实。 受访者估计他们的行业将在 10 年内实现领导层性别平等，而 2019 年行业平均估计为 54 年。 但现实是，按照目前调查数据的变化速度，性别平等仍然需要几十年的时间。
• 结构性障碍和无意识的偏见继续阻碍妇女的进步。 自疫情最严重以来，越来越多的组织实施了女性职业发展规划、多元化培训以及创建女性网络团体。 然而，偏见仍然存在——例如，当被问及有抚养子女的女性是否像没有孩子的女性一样专注于工作时，大多数受访者表示是的，这是他们组织中的领导者所认为的，但男性经理除外——只有大约 40 ％同意。
• 被认为对领导力至关重要的属性也仍然是性别化的。 受访者认为，男性主要看重创造力、以结果为导向且正直，并期望女性具有战略眼光、大胆且以人为本。
• 这一流行病继续对职场女性产生不成比例的影响。 受访者将这一流行病视为女性面临的最严重的破坏，承认它给她们带来了巨大而持久的损失。

IBM 咨询公司高级合伙人兼战略、转型和思想领导力副总裁 Salima Lin 表示：“研究数据表明，中间的空洞是真实存在的。” “结构性变革，包括重新构想领导轨迹和角色描述、提高薪酬透明度以及设定代表性目标，可以为女性晋升到更高级职位开辟新途径。”

该研究还根据研究结果收集的领导实践提出了可持续进步的路线图，包括：

• 用业务成果的语言重新定义女性领导力的提升，例如量化纠正性别失衡所带来的具体经济收益。
• 发挥你的战略牙齿， 例如在组织的行动计划中加入具体的指令和措施，例如为提高妇女地位设定可衡量的目标。
• 制定旨在推动整个领导层性别平等的行动计划，比如超越意识培训，使用角色扮演和反向指导等体验式学习技术来帮助改变偏见。
• 重新设计适合顶尖人才的高层角色， 例如，将招聘标准限制为一组不分性别的核心要求。

要查看完整的研究，请访问： https://ibm.co/women-leadership-2023